質問内容
- 市長の政治姿勢について
- 人事行政について
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グスーヨー チュー ウガナビラ。無所属の会、中村圭介でございます。本定例会の代表質問、最後の登壇者でございますので、最後まで温かい目で見守っていただければと思います。
本日は改選後初の代表質問でございますので、会派について所感を申し上げたいと思います。
無所属の会は、このたびの選挙では２人ともに再選をさせていただきました。選挙を機に会派として何か変えることはあるだろうかと話し合いをいたしました。その結果、今後も引き続き地道な取り組みを進めていくということを確認いたしました。
改めてご紹介いたしますと、無所属の会は、議会基本条例第５条にある会派であり、政党に所属しない是々非々の立場で活動をする。そして、議員個々の独立した活動を尊重する。そして、協働によるまちづくりを推進するということを柱に活動しております。
議場の皆様、政治的な立場の違いを超えて、市民生活の向上に向けて議論をする那覇市議会を目指して、ともに頑張ってまいりましょう。
では、通告書に従って質問をしてまいります。
まずは、１．市長の政治姿勢についてであります。
きょうの質問は、この後の人事行政の質問も含めて、那覇の協働によるまちづくりを推進する上で必要となる職員の人材育成についてであります。
以前の議会でも、那覇市の協働は市民のご協力を得ながら着々と進めてまいりましたけれども、一方の市役所のほうはどうだろうかと疑問を呈させていただいてまいりました。
そこで、きょうはまず市長からの職員の育成についてお考えを拝聴したいと思います。久しぶりに市長のホームページを拝見しまして、手がかりとなりそうな箇所を引っ張ってまいりました。
市長選挙時の「みきこの５つのつなぐ」の１つに、「市役所をつなぐ」があります。その中に「より戦略的な行政運営が求められます。その厳しい時代に対応できる職員と組織づくりに取り組みます」との文言があります。特に人材育成について、これまでの取り組みと今後の展望について市長の考えをお伺いしたいと思います。
次に、より具体的なところに入ってまいりますけれども、那覇市が策定しております人材育成基本方針、これ先ほど上原仙子議員の質問の中でも出てまいりました。この中では、人材育成の目的や目指す職員像、行動基準等を定め、人材育成の目的達成に向けた方策が示されております。
人材育成の目的としては、「市民の暮らしを豊かにし、市民の満足度を高めることができる職員を育成する」とあります。そして、目指す職員像が３つ掲げられております。
①行政のプロとして自覚と責任を持ち、みずから考え行動することができる職員、②チームワークを大切にし、１人１人の強みを伸ばすことができる職員、③協働により那覇市の魅力を高めることができる職員。この実現を目指して、職場や個人で取り組む方策の具体例、これがこの方針の中でたくさん挙げられております。
そこで、２．人事行政について質問です。
(1)人材育成基本方針に方策の具体例として上げられたさまざまな取り組みのうち職場において実施した取り組みをお伺いします。これは他の部署の部長にも聞こえるように、ゆっくりと答弁をお願いしたいと思います。
次に、その中でも私、特に気になった方策がありましたので確認いたします。
(2)本市が人材育成基本方針で示したジョブローテーション、その目的をお伺いいたします。
ジョブローテーションというのは、目的を持って短期間で職場を変えていくということになろうかと思うんですけれども、那覇市がそれをやるとすれば何を目的として行うのかということです。それはそのまま次の質問ともつながってまいります。
全体的に行政の仕事を俯瞰できる人材が必要な一方で、長く経験することで専門性を高めて、プロとして市民のニーズに応えられる職員。それもまた必要であります。行政職でも長く携わる必要がある部署というのがあるのではないかと考えております。試行錯誤を重ねて職員が育ってきて、うまく業務が回ってきたところで最後の総仕上げの年になってしまうと、そしてまた部署が変わると、そのノウハウというのが組織の力として蓄積されるのか。
また、市民からしても長年にわたって一生懸命説明をして、紆余曲折ありながらも進んできたところで担当者がかわってしまって、また一から経緯を説明して乗り越えてきたはずの前提を確認する作業に時間をとられるということも考えられます。
再開発事業などは10年、20年普通に過ぎていくようなものですので、場合によっては市民のほうがその経緯について詳しいという場合もあるわけですよね。
組織としてどうやって人材を育てていくのか、そして組織の歴史をどうつないでいくのかということを考えていかなければならないと思います。
市民のニーズに応えられるプロの職員を育成するためとは言え、市民に負担がいくのは避けなければなりません。
まちづくりにおいても、経済活動においても、福祉や環境政策においても、日進月歩、新しい知識を貪欲に吸収して、それを組織の知識として蓄積できるようにしなければと思うわけであります。
そこで質問です。
(3)時代の変化に対応するために、必要に応じて、長期間異動しない職員または専任職員を増やしてはどうか見解をお伺いします。
そして最後の質問は、提案でもあります。
現在那覇市が市民を対象に行っている事業、なは市民協働大学、この事業は協働によるまちづくりについて学べる連続講座となっており、協働によるまちづくりについて座学で学んだり、実際に活動する市民団体の活動に参加している事業です。
この事業は、卒業後も一緒にまちづくりができる仲間に出会えるかもしれないという非常に情熱あふれる事業となっております。
先ほどご紹介しました那覇市が目指す職員像の３.協働により那覇市の魅力を高めることができる職員を育成するためにも、市民とともに実践するよい機会であると考えます。
実際にまちづくりに関心の高い職員の中には、既に参加していらっしゃる方もおりますけれども、協働によるまちづくりの実践は、全ての職員が目指す姿とも重なるものであります。職員だけを集めた庁内の研修だけではなくて、まちに飛び出して市民とともに協働について考え、実践することは大変意義のあることではないでしょうか。
とはいえ、忙しくて業務の都合上、出たくても出られないという場合もあるかもしれません。そこで、例えば県外の研修に行くとか、他の市町村の研修に行くときのように、業務上必要な研修という形で、部署が参加に向けて背中を押していくということができれば、さらに参加者が増えるのではないかと考えます。
そこでは本来の市民講座としての形を崩さずに行わなければなりませんので、例えば市民の参加定数とは別に職員の定数枠を設けるなど、工夫は必要だと思いますが、ぜひ検討していただければと思い、質問いたします。
(4)本市が目指す職員像に近づけるため、なは市民協働大学に研修として職員を積極的に参加していただくといいと思うのですが、いかがでしょうか。見解をお伺いします。
残りの時間は質問席より行います。
●城間幹子 市長
中村圭介議員の代表質問の１番目、私の政治姿勢として、職員の人材育成に対する取り組みと今後の展望についてのご質問にお答えいたします。
中核市那覇として、市民ニーズを的確に把握しながら、地域密着型の時代に見合った行政サービスを展開するためには、職員のさらなる資質向上を図るとともに、時代環境の変化に適切に即応し得る組織力の強化が不可欠です。
その方策の１つとして、平成27年度に改訂いたしました那覇市人材育成基本方針では、1つ目に行政のプロとして自覚と責任を持ち、みずから考え行動することができる職員、２つ目にチームワークを大切にし、１人１人の強みを伸ばすことができる職員、３つ目に協働により那覇市の魅力を高めることができる職員の３つの目指す職員像を掲げております。
現在、職場環境面や人事面、研修面などの改善を重ねながら、職員の育成に取り組んでおります。
また、同時期に導入いたしましたクレドカードには、目指す職員像や行動基準等が示されており、職員が常にこれを持ち歩き、会議等の場で活用することにより、意欲や向上心を持って行動につながるよう取り組んでいるところです。
職員の個性や多様性を尊重し、個々の強みを引き出し、伸ばし、補い合うことで相乗的に職員力が高まり、ひいては組織力となって市民サービスの一層の向上へとつながります。
それは私の目指す市政の運営キーワード「ひと・つなぐ・まち」の実現そのものでございます。
今後とも職員の育成を通して、戦略的な行政運営ができるよう努めてまいります。
●久場健護 総務部長
中村圭介議員の代表質問の２.人事行政について、ゆっくりしゃべってお答えをしたいと思います。
初めに、那覇市人材育成基本方針の方策の具体例として挙げられたさまざまな取り組みのうち、職場において実施した取り組みについてお答えをいたします。
本市の人材育成基本方針では、目指す職員像の実現に向け、個人として取り組む方策と、職場として取り組む方策とに分け、その具体的な事例を示しております。
議員ご質問の職場における取り組みとしましては、代表的なものに各部署で実施する職場内研修があり、平成28年度実績として1,012回、延べ参加人数が１万3,214人の職場内研修が行われております。
その内容としましては、環境ＩＳＯ研修、新規異動者向け研修、窓口研修、消防職員意見発表会、建設技術向上発表会など、多岐にわたり各職場で必要とされる知識や技能の習得が行われています。
そのほかにも、人事課主催による職員研修や派遣研修では、平成28年度実績として90回、延べ修了者数1,352人の研修が行われるなど、それぞれの職場での取り組みを通して、職員１人１人が学び、成長する機会を設けることで、個人及び組織の成長に努めているところでございます。
次に(2)のジョブローテーションの目的についてお答えいたします。
本市では、組織力の引き上げと市民サービスのさらなる向上を目指して、定期的に人事異動を行います。
その際、職員の多種多様な職務経験の蓄積や視点の獲得、幅広い職員間の協力と連携を通じた人材育成を図ることを目的にジョブローテーションの考えを取り入れております。
次に(3)の専任職員等の育成についてお答えいたします。
本市には、さまざまな内容や勤務形態の業務があり、職員はいわばゼネラリストとしてどの部署でも幅広い業務内容に対応できるよう、多種多様な職務経験を蓄積し、業務を行うことを基本としております。
反面、近年は多様化する市民ニーズの増加により、業務に必要とされる職員の知識、経験、能力も変化してきており、職務に精通したスペシャリスト的な職員の必要性も議論されているところでございます。
本市では、経験と専門知識の蓄積が特に重要となる税務部門において、専門主査と専門主幹という専任性の高い職員を配置しております。
さらには、保健所等の専門職の採用配置が必要な部署も増えつつあります。
今後も広く職務を処理するゼネラリスト的な職員育成を基本としつつ、専任性の高い職員も育成することで、市民ニーズに迅速、的確に対応してまいります。
最後に、(4)の本市の目指す職員像に近づけるために、なは市民協働大学に研修として職員を積極的に参加させてはどうかについてのご質問にお答えをします。
なは市民協働大学は、社会の一員としてさまざまな地域や立場、考えを持って参加している市民の皆様との交流を通じて協働を学び、体験できる貴重な場であると捉えております。
また、人事課で主催する職員研修は、那覇市職員研修審議会において基本研修や実務研修、専門研修を体系的に計画し、実施していることから、議員ご提案のなは市民協働大学に研修として職員を積極的に参加させることにつきましては、期待される効果や課題等を当該審議会での議論を踏まえ、検討してまいりたいと考えております。
以上です。
■中村圭介
市長、そして部長、ご答弁ありがとうございました。
市長のこのトップの声が、チャレンジをしていくその職員の後押しになるかと思いますので、折りを見て常々口酸っぱく求める人材、職員像というのを伝えていただきたいというふうに思います。ありがとうございました。
そして、(2)(3)についてなんですけれども、スペシャリストをどう育成していくのかというところで、泡盛の仕次ぎのように、長年にわたって蓄積したものを少しずつ入れかえながら育てていくというようなことがイメージされるのかなと思います。
それは、１人の属人的な超人によってもたらされるわけではなくて、複数のベテランが常にいるような、安心して業務を引き継げる体制が望ましいものだと思います。
例えば、これは残業を減らすということであったりとか、産休、育児休暇をとりやすい職場環境を整えるという意味でも重要なものだと思います。
すぐに人を増やせないという状況が続いておりますこの那覇市の現状を踏まえても、なるべくこの業務、１人の方が異動したことによって、その部署がガタガタになるということがないように、しっかり現場の職員の様子もご覧いただきながら、検討していただきたいというふうに思います。
そして、なは市民協働大学を活用して、ぜひ多くの職員が協働について理解を深めて、体感して、本市が目指す職員像へと近づいていくことを期待しております。
もしかすると、職員が市民協働をしなさいと、意識しなさいと言われるタイミングというのが、市民との間に問題が起こってからという場合も少なくないのではないでしょうか。そうではなくて、平時から那覇が目指す協働について意識しながらお仕事をしていただきたいというふうに思うわけであります。
日ごろの業務とは違うテーマで、違う目線で市民と語らいながら、ともにまちづくりをする仲間として気持ちが通じ合う職員が増えることを期待しております。
那覇市がどういう職員を育てていくのかが、行政の姿であったり、市長の姿が直接市民に見えるのは職員がやっぱり窓口になりますので、どういう職員を育てるのかが、那覇市、市長の考え方が実現するその第一歩だと思いますので、ぜひ力を入れて協働ができる職員の育成を努めていただきたいというふうに思います。
以上で代表質問を終わります。ありがとうございました。
